Arbeitszeugnis - Definition und Hintergründe

Erkunden Sie den Arbeitsmarkt in Hamburg für Ihre berufliche Zukunftsplanung? Suchen Sie nach Perspektiven zum Einstieg in den norddeutschen Arbeitsmarkt und Ihrer individuellen Karriereförderung? Im Blog von Ludwig & Pählke Personaldienstleistungen finden Sie alle wichtigen Themen einzeln aufgearbeitet.

Definiert wird das Arbeitszeugnis als schriftliche Urkunde des Arbeitgebers. Es beinhaltet die Dauer des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses sowie einen Tätigkeitsnachweis darüber, für welche Aufgaben der Mitarbeiter eingesetzt wurde. Unterschieden wird zwischen einfachen Arbeitszeugnissen und qualifizierten Arbeitszeugnissen sowie in Sonderfällen Zwischenzeugnissen.

Rechtsgrundlage:

Die Rechtsgrundlage der Zeugnispflicht des Arbeitgebers bildet § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz). Rechtsgründe für die Zeugniserstellung wären die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie der Nachweis eines berechtigten Interesses. (Zwischenzeugnis).

Wozu dienen Arbeitszeugnisse?

Als vorrangiges Ziel der Zeugnislegung gilt, dem Arbeitnehmer eine Möglichkeit zu eröffnen, erreichte Qualifikationen und Kenntnisse gegenüber Dritten nachzuweisen. Es dient zur Vorlage bei künftigen Bewerbungen. Im Bewerbungsverfahren erlaubt das Arbeitszeugnis potenziellen Arbeitgebern, vakante Positionen einfacher mit kompetentem Personal zu besetzen. Aus Sicht des Bewerbers steigern qualifizierte Arbeitszeugnisse die Chance, sich gegenüber Mitbewerbern positiv abzugrenzen. In welchem Umfang sich eine positive Auswirkung entfalten kann, entscheidet sich durch die Art des Zeugnisses und seinen Inhalt.

Arbeitszeugnis Sonderfall - Zwischenzeugnis:

Zwischenzeugnisse sind zu erstellen, obwohl das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet wurde. (Ohne Rechtsanspruch). Ihr Inhalt entspricht üblicherweise dem qualifizierten Arbeitszeugnis. Formal unterschiedlich dazu ist die Formulierung im Präsenz.

Ein Zwischenzeugnis darf ein Arbeitnehmer in besonderen Fällen vom Arbeitgeber einfordern. Der häufigste Grund liegt in tarifvertraglichen Vorgaben. Ebenso kann ohne Tarifbindung das Zwischenzeugnis auszustellen sein, wenn besondere Umstände den Wunsch stützen.

Ein möglicher Grund wäre die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für längere Zeit. (Elternzeit, Freiwilligendienst). Ebenso denkbar wären reale Bedrohungen des Arbeitsplatzes. (Insolvenz des Arbeitgebers oder massiver Stellenabbau). Oder eine große Veränderung bei den Arbeitsbedingungen. (Teilzeit auf Vollzeit, Wechsel in den Schichtdienst oder eine neue Position).

Arbeitszeugnisse - Zeugnisarten und Unterschiede

Grundsätzlich unterteilen sich Arbeitszeugnisse in:

  • einfaches Zeugnis
  • qualifiziertes Zeugnis
  • Zwischenzeugnis

Einfaches Arbeitszeugnis:

Einfache Arbeitszeugnisse entsprechen eher einem Beschäftigungsnachweis, als einer detaillierten Zeugnislegung des Arbeitgebers. Sie beinhalten nur die persönlichen Daten des Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer sowie eine Übersicht der Tätigkeit. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt in Hamburg stellen Arbeitgeber einfache Arbeitszeugnisse aus, wenn der Arbeitnehmer nur kurze Zeit beschäftigt war. Aber es könnte ebenso der Wunsch des Arbeitnehmers sein, "nur" ein einfaches Zeugnis zum Nachweis seiner Beschäftigung zu erhalten. Wird dem Wunsch eines ehemaligen Auszubildenden auf ein einfaches Arbeitszeugnis entsprochen, reichen die vorgenannten Daten nicht aus. Es wäre außerdem das Ausbildungsziel und der erreichte Kenntnisstand zu beurkunden. (§ 16 Abs. 2 BBiG).

Qualifiziertes Arbeitszeugnis:

Eine genaue zeitliche Definition, ab welchem Beschäftigungszeitraum der Anspruch auf die Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses besteht, gibt es nicht. Aber bereits wenige Wochen Betriebszugehörigkeit sollten den Arbeitgeber dazu qualifizieren, eine Beurteilung zu erstellen. Anspruch auf die qualifizierte (erweiterte) Zeugniserstellung steht Arbeitnehmern auf Verlangen zu. Inhaltliches Grundgerüst der Zeugniserstellung sind die Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses. Zusätzlich müssen Arbeitgeber die Leistung sowie das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen.

Zeugniserstellung - formaler Zeugnisaufbau

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei in seiner Wortwahl. Klassisch aufgebaut sollte das Zeugnis mit der Überschrift "Arbeitszeugnis oder Zeugnis" beginnen. Einleitende Worte beschränken sich auf die persönlichen Daten des Mitarbeiters sowie die Vorstellung des Unternehmens. (Minimal Name, Anschrift und Tätigkeitsbereich des Unternehmens). In tabellarischer Form oder als Fließtext schließt sich die Tätigkeitsbeschreibung an.

Im qualifizierten Arbeitszeugnis folgt auf Tätigkeitsbeschreibung die Leistungsbeurteilung der Arbeitsleistung sowie eine zusammenfassende Gesamtbeurteilung der Arbeitsleistung. Der zweite Teil der Beurteilung bezieht sich auf das Verhalten des Mitarbeiters. Optional folgt eine Schlussformulierung mit eventuellen Zukunftswünschen. Vorgeschrieben wären abschließend Datum und Unterschrift.

Formalien - Arbeitszeugnis anfordern

Ein Arbeitszeugnis fordern Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern üblicherweise, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Das Recht ein Arbeitszeugnis zu fordern, besitzen ausschließlich Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter sowie Auszubildende. Der Anspruch leitet sich seit dem 01.01.2003 einheitlich aus § 109 der Gewerbeordnung ab.

Fordern sollte der Arbeitnehmer immer ein qualifiziertes Zeugnis. Bei Leiharbeitern zählt der Verleiher als Ansprechpartner, nicht das Unternehmen, für das die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wurde. Der notwendige Informationsaustausch zur Bewertung findet direkt zwischen Verleiher und Entleiher statt.

Angefordert werden darf das Arbeitszeugnis, sobald die Kündigung ausgesprochen wurde. Das Recht zur Aushändigung des Zeugnisses steht dem Arbeitnehmer nicht zwingend erst am letzten Arbeitstag zu. Klappt es aus organisatorischen Gründen nicht vor dem letzten Arbeitstag, kann ein Zwischenzeugnis - inhaltsgleich zum endgültigen Arbeitszeugnis - eine Übergangslösung bieten.

Fristen für Arbeitszeugnisse

Grundsätzlich verjähren Ansprüche auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sowie für Korrekturen erst nach drei Jahren. Trotzdem trifft die Frist nicht in jedem Rechtsfall zu. Grundsätzlich neigen aktuelle Arbeitsgerichtsentscheidungen dazu, eine frühzeitige Handlungsweise zu fordern.

Maßgebliche Urteile weisen auf einen Zeitraum von 5 Monaten bis zu 10 Monaten hin. Welche Zeitspanne angemessen erscheint, entscheidet der Einzelfall. Als problemlos gilt ein Zeitraum von drei Monaten, um die Zeugniserstellung oder Korrekturen gerichtlich zu beantragen.

Wer darf das Arbeitszeugnis erstellen und unterschreiben?

Wer den Text für das Zeugnis aufsetzt, ist nicht entscheidend. Statthaft wäre sogar, dem Arbeitnehmer selbst zu erlauben, sein eigenes Zeugnis zu schreiben. Für den Inhalt der Zeugnisurkunde haftet der Unterzeichner. Wer diese Funktion im Einzelfall übernimmt, entscheidet sich unternehmensintern. Jeder dürfte unterschreiben, der dem Zeugnisempfänger überstellt war. Das könnte für einen einfachen Arbeitnehmer der Schichtleiter, Meister oder "nur" der personalverantwortliche Vorarbeiter sein.

Arbeitszeugnis beglaubigen - notwendig?

Bei der Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen auf jedes Detail Wert zu legen, dazu raten Ludwig & Pählke Hamburg ausdrücklich. Zwar ist das Arbeitszeugnis ein wichtiger Bestandteil der einzureichenden Unterlagen, trotzdem reicht eine ordentliche Kopie aus.

Einzige Ausnahme, der Arbeitgeber wünscht in seiner Stellenausschreibung, Zeugnisse in beglaubigter Kopie einzureichen. Wer die Beglaubigung durchführt, darf aber trotzdem kostenorientiert entscheiden. Statt zum Notar zu gehen, ist es wahrscheinlich günstiger, die Beglaubigung vom Bürgerzentrum (Stadt- oder Gemeindeverwaltung) durchführen zu lassen.

Zeugniserstellung Grundsätze

Arbeitszeugnisse sind Beurteilungsurkunden. Aus dieser besonderen Stellung ergeben sich drei Grundsätze zur Zeugniserstellung.

Jedes Arbeitszeugnis muss gerichtssicher:

  • Zeugniswahrheit wahren
  • Zeugnisklarheit geben
  • wohlwollend beurteilen

Wie schwierig es ist diese drei einfachen Grundsätze in Einklang zu bringen, beweisen alljährlich etwa 32.000 Gerichtsverfahren in Deutschland.

Zeugniswahrheit:

Durch Einhaltung der Zeugniswahrheit wird der Arbeitgeber verpflichtet, Leistungen wahrheitsgemäß zu beurteilen. Der weitverbreitete Glaube, der Arbeitgeber müsste eine Leistung als gut bewerten, obwohl sie in Wahrheit schlecht war, stimmt nicht. Handelt Zeugnisgeber dem Wahrheitsgrundsatz zu wider, könnten gravierenden Fehlinformationen, sogar Schadensersatzpflichten nach sich ziehen.

Jeder Arbeitgeber bleibt trotzdem verpflichtet, objektiv zu bewerten. Eine gute oder sehr gute Arbeitsleistung darf er nicht als mittelmäßig oder gar schlecht bewerten. Hauptgrund für die vielen Gerichtsverfahren sind die Formulierungen, die als Geheimcode für Schulnoten gelten. Untersagt wären Formulierungen, die eine extrem negative Aussage beinhalten.

Paradebeispiele, für eine unzulässige Leistungsbewertung, wären gehässige Formulierungen. Etwas wie: "Wir waren angenehm überrascht, wenn er/sie einmal pünktlich war" hat im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.

Zeugnisklarheit:

Mancher Mythos, über eine Geheimsprache bei Arbeitszeugnissen, basiert auf fahrlässig gewählten Formulierungen. Ein Zeugnis soll grundsätzlich so verfasst sein, dass es klar zu verstehen bleibt. Großen Spielraum für rechtliche Angreifbarkeit und Missdeutungen liefern Zeugnisse, die sich nicht an einfache Formulierungen halten.

Auf welche Wortwahl der Arbeitgeber dabei zurückgreift, ist ihm prinzipiell selbst überlassen. Aus Sicht des Arbeitnehmers kann es auf jedes Wort ankommen. Ein Arbeitszeugnis gilt als Visitenkarte der bereits erbrachten Leistungen und erworbenen Praxiskenntnisse. Zeugnisse auf "Zweideutigkeiten" prüfen zu lassen, anschließend Änderungswünsche zu formulieren, kann sinnvoll sein.

Wohlwollend beurteilen:
Das Arbeitszeugnis soll dem Mitarbeiter keine Barrieren für seine berufliche Zukunft auferlegen. Daher muss es nach Willen des Gesetzgebers immer wohlwollend formuliert beurteilen. Wohlwollende Worte zu finden, fällt Arbeitgebern leicht, wenn der Arbeitnehmer seine Aufgaben tatsächlich "zur vollsten Zufriedenheit" erfüllte.

Trennen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Streit oder die Arbeitsleistung passte nicht ins Anforderungsprofil, sind wohlwollende Formulierungen schwerer zu finden.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis verweigert?

Mit der Verweigerung des Arbeitszeugnisses verstößt der Arbeitgeber gegen seine Rechtspflicht. Arbeitnehmern steht damit das Recht zu, den Arbeitgeber auf Ausstellung eines Zeugnisses beim zuständigen Arbeitsgericht zu verklagen.

Zur Begründung der Klage kommt es darauf an, ob ein Zwischenzeugnis oder ein abschließendes Zeugnis verweigert wurde. Immer erwartet das Gericht, dass der Anspruch begründet wird. Für das Zwischenzeugnis reicht als Begründung, dass sich der Arbeitnehmer sich anderweitig bewerben möchte und es dazu benötigt.

Zur Verurteilung auf ein abschließendes Arbeitszeugnis wäre entscheidend darzulegen, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt war. Außerdem, welche Aufgaben das Arbeitsfeld umfasste. Nicht fehlen darf die Anmerkung, dass der Arbeitgeber der Aufforderung ein Zeugnis auszustellen bisher nicht nachgekommen ist.

Arbeitszeugnis prüfen - Ansprechpartner

Vielfach werden aktuelle Arbeitszeugnisse über "rechtssichere" Textbausteine verfasst. Die Prüfung eines so verfassten Arbeitszeugnisses eröffnet zahlreiche eigene kostenlose Vergleichsmöglichkeiten über Ratgeber und Anwaltsseiten im Internet.

Kostenlos für Mitglieder prüft fachlich kompetent die Gewerkschaft das Arbeitszeugnis. Alternativ bieten Onlineanbieter eine kostenpflichtige Prüfung an. Rechtssichere Auskünfte erteilen Juristen. Jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann sehr genau die "geheimen Codes" im Arbeitszeugnis entschlüsseln.

Falsche Bewertung - Arbeitszeugnis inhaltlich anfechten

Vor den Arbeitsgerichten landen in der Regel qualifizierte Arbeitszeugnisse. Es geht gezielt darum, welche "Note" der ehemalige Arbeitgeber seinem früheren Mitarbeiter zugesteht. Erkennbar werden die jeweiligen "Schulnoten" durch die Formulierung.

  • ... "stets zur vollsten Zufriedenheit" entspricht "sehr gut"
  • ... "zur vollsten Zufriedenheit" oder "stets zur vollen Zufriedenheit" bewertet als "gut"
  • ... "stets zur Zufriedenheit" oder "zur vollen Zufriedenheit" entspricht "befriedigend"
  • ... "zur Zufriedenheit" drückt "ausreichend" aus
  • ... "im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit" steht für "mangelhaft"

Mangelhafte Leistungen können sich ebenso hinter Formulierungen wie: "war bemüht", "zeigte Verständnis" oder "war interessiert", verstecken. Eine negative Bewertung, die nicht den Tatsachen entspricht, muss kein Arbeitnehmer erdulden. Im Fall der Bewertung schlechter als befriedigend liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss stichhaltig beweisen, dass die schlechte Note gerechtfertigt ist. Oberhalb von befriedigend dreht sich die Beweislast um. Der Arbeitnehmer muss durch Beweise untermauern, warum aus befriedigend durch Urteil ein gut oder aus gut ein sehr gut werden soll.

Tipp:
Beide Seiten profitieren davon, es nicht bis zur gerichtlichen Auseinandersetzung kommen zu lassen. Sich inhaltlich gütlich zu einigen hat deutliche Vorteile.

Code für das Arbeitszeugnis - was ist damit gemeint?

Grundsätzlich ist es Arbeitgebern verboten, das Arbeitszeugnis mit einem "Geheimcode" zu verschlüsseln. (§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO). Arbeitszeugnisse dürfen keine Merkmale enthalten, deren Sinn ein anderer ist, als die Kernaussage des Wortlautes.

Mit dem Code sind Standardformulierungen gemeint, die über eine verallgemeinerte Ausdrucksweise, die Bewertung auf eine Schulnote reduzieren. Welche Aussagen in der Analyse statthaft sind, legen Arbeitsgerichte immer wieder im Detail fest. So ist beispielsweise der Ausdruck: Wir haben den Arbeitnehmer als ... "kennengelernt" durchaus statthaft. - Obwohl das Gefühl bei "kennengelernt" eher auf eine Negativformulierung plädiert. (BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10).

Geheimcode im Arbeitszeugnis - lesen, was da nicht steht ...

Der tatsächliche "Geheimcode im Arbeitszeugnis" ist das, was da nicht steht. Der Ausdruck des Bedauerns, den wertvollen Mitarbeiter zu verlieren, kann vom Arbeitgeber als Grußformel ausdrückbar sein.

Schließt das Arbeitszeugnis nicht mit einer Grußformel, spricht das Fehlen der Höflichkeitsfloskel für die Personalabteilung Bände. Einklagbar ist die fehlende Formulierung trotzdem nicht.

Was der Code im Arbeitszeugnis bedeutet

  • erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse (Eifer ja, aber kein Erfolg)
  • hat alle übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß erledigt (ein Bürokrat ohne Eigeninitiative)
  • möchten wir seine Fähigkeiten hervorheben, die Aufgaben mit großem Erfolg zu delegieren (Drückeberger)
  • hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt  (äußerst schwache Leistung)
  • zeigte für die Arbeit Verständnis (Faulpelz)
  • hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (Wille war da, mehr leider nicht)
  • erledigt die übertragenen Arbeiten mit Fleiß und war stets willens, sie termingerecht zu beenden (absolut mangelhafte Leistung)
  • hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe herangemacht und war auch erfolgreich (leider dennoch mangelhafte Leistung)
  • schätzen wir ihn als einen eifrigen Mitarbeiter, der die ihm gemäßen Aufgaben schnell und sicher bewältigen kann (hat leider nichts drauf)
  • müssen wir bescheinigen, dass er sich den ihm übertragenen Aufgaben mit Eifer gewidmet hat (Pechvogel, ohne jeden Erfolg)
  • verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen (geringe Fachkenntnisse, aber ›große Klappe‹) hat unserem Unternehmen großes Interesse entgegengebracht (aber nichts geleistet)
  • zeigte er sich den Belastungen gewachsen (die Nerven liegen schnell blank)
  • koordinierte er die Arbeit seiner Mitarbeiter und gab klare Anweisungen (schlechte Führungs- und Vorgesetztenqualität)
  • er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit (mäßige, kaum brauchbare Leistung)
  • er war immer mit Interesse bei der Sache (er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet)
  • trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei (übertriebener Alkoholgenuss)
  • er verlässt uns im gegenseitigen Einvernehmen (Kündigung durch Arbeitgeber)
  • Man sollte bei den Beispielen allerdings beachten, dass die genaue Einstufung der Bewertung nur im Zusammenhang mit dem vollständigen Zeugnis erfolgen kann.

Noten im Arbeitszeugnis

Neben den genannten Formulierungen spielt auch die Einstufung der Noten bei der Erstellung eines Zeugnisses eine wichtige Rolle.

Hier eine kurze Auflistung von möglichen Beispielen der Noten ›Sehr gut‹ und ›Gut‹:

Note 'Sehr gut' im Arbeitszeugnis

… hat die ihm oder ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

… waren mit der Leistung in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.

… hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und allerbester Weise entsprochen.

… wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden stets als höflicher und fleißiger Mitarbeiter geschätzt.

Note 'Gut' im Arbeitszeugnis

… hat die ihm oder ihr übertragen Aufgaben/Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.

… hat die Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und Genauigkeit erledigt.

… hat den Erwartungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen.

… Verhältnis zu Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war einwandfrei.

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitszeugnis?

Gerne helfen wir von Ludwig & Pählke, im Rahmen unserer Beratungsgespräche, bei der Überprüfung Ihrer Arbeitszeugnisse für Ihre Bewerbung in Hamburg und Umgebung.